Beverse politie mag het label Investor In People voeren
Korpschef Leo Mares zette uiteen hoe het politiekorps van Beveren werkt om te komen tot personeelsleden die tevreden en gemotiveerd zijn zodat ze zich helemaal kunnen inzetten voor hun functie en zo een kwalitatieve hoogstaande dienstverlening kunnen verzekeren. Een dienstverlening die door de burger, de overheid of de verschillende partners van de politie worden verwacht.
Zo ging de politie op zoek naar ideeën en verbeteringspistes in het kader van motivatie en arbeidstevredenheid. De medewerkers zijn eigenlijk het belangrijkste kapitaal in de politieorganisatie. Dat bleek trouwens uit de cijfers van de begroting. Voor 2008 bijvoorbeeld staat in de gewone dienst voor politie ruim 9 miljoen euro genoteerd en daarvan gaat liefst bijna 7,2 miljoen euro naar personeel of 80 %. Maar realistischer is het nog meer wanneer de rekening 2004 wordt bekeken: 5,7 miljoen euro van de 6,5 miljoen euro gaat naar personeel en dan is dat 88%. Daarom dat korpschef Mares stelde dat het personeel een bijzonder belangrijk kapitaal is en dat mag dus niet ondergewaardeerd worden.
Daarom besliste de korpsleiding in 2005 te starten met een project 'Investors in People' dat een eerste stap was in de richting van een strategisch personeelsmanagement. IiP werd in Groot-Brittannië als een model ontwikkeld en in Vlaanderen komt het nu ook stilaan van de grond. Toch is de Politiezone Beveren maar de 4de organisatie binnen de non-profit die er in slaagt het 'Certificate of Recognition' binnen te halen.Ook de Politiezone VLAS Kortrijk, het Psychiatrisch Ziekenhuis van Kortrijk en de ‘Commonwealth Wargraves Commission’ een West-Vlaamse organisatie rond oorlogsgraven uit beide Wereldoorlogen kregen het label reeds in bezit.
Uniek aan het IiP-keurmerk is dat de opleidingsactiviteiten worden gekoppeld aan de organisatiedoelstellingen. PZ Beveren werkte er aan van in februari 2005 door te beginnen met een kennismaking en een bewustwording. In april - juni 2005 werd de organisatie grondig doorgelicht om te weten waar ze stond en waaraan moest gewerkt worden. Dan volgde de uitvoering en de bijsturing van een actie plan gedurende meer dan twee jaar want pas in december 2007 volgde het ‘assesment’ of het examen. In januari 2008 ontving de politie dan het label 'Investor in People'.
Uit de bevinding volgden voor de PZ Beveren heel wat sterke punten zowel op vlak van strategie, actie als evaluatie. Het mag zeker geweten zijn dat de organisatiestrategie duidelijk is neergeschreven en gekend door alle medewerkers? De doelstellingen en de indicatoren zijn vertaald op het niveau van de organisatie, de diensten, de teams en de individuele medewerkers en alle medewerkers werden betrokken bij het bepalen van doelstellingen.
Het managen van mensen bij de politie is er op gericht op gelijke kansen in de ontwikkeling van medewerkers en de medewerkers worden aangemoedigd om voorstellen te formuleren die de werking van hun dienst, team of de organisatie in het algemeen verbeteren. Kennisoverdracht gebeurt op verschillende manieren. Blijkt ook dat mensen elkaar op een spontane manier helpen.
Op vlak van actie wordt aan de medewerkers op een formele manier de nodige feedback gegeven omtrent hun functioneren. Het is nu zo dat de grote meerderheid van het korps zich gewaardeerd voelt door hun leidinggevenden. De medewerkers beschikken ook over een grote autonomie in het afhandelen van hun dagdagelijkse activiteiten. Ze worden ook betrokken bij bv. het aankopen van materiaal en dienstvoertuigen; hetgeen uitermate wordt geapprecieerd. Nieuwkomers en medewerkers die van functie of rol veranderen worden goed opgevangen en ondersteund. Uit een evaluatie blijkt uit talrijke voorbeelden dat het managen van ‘mensen’ werd verbeterd.
(Rolf Duchamps)